Максим Шкільов, BizGames на 8-му HR Event

 

Такі важливі і дуже корисні люди, як HR-спеціалісти, перебувають у постійному пошуку підвищення ефективності власної роботи, і одним із методів, що вирішує ряд проблем у роботі з персоналом є гейміфікація.

Гейміфікацією називають використання елементів, технологій та ігрових практик у різних сферах діяльності компанії з метою оптимізації бізнес-процесів чи підвищення їх ефективності. HR застосовують її у таких процесах, як рекрутинг, адаптація, мотивація, навчання персоналу та інших.

Додавання елементів гри у співбесіди, навчання або мотивацію знижують тиск на персонал, спрощують процес комунікації між різними спеціалістами та HR, надають можливість зацікавити персонал чимось, крім грошей.

 

Види та принципи гейміфікації

 

Керівники, коли чують цей термін, часто сприймають його на рівні комп’ютерних ігор, чогось не серйозного і не розуміють цінність цього метода.

По-перше, гру розробляють під конкретні потреби організації.

По-друге, обов’язково повинні бути розроблені критерії, згідно з яким можна оцінити, є чи ні результати від гейміфікації.

По-третє, всі учасники повинні мати зворотній зв’язок від керівництва.

В четверте, нагорода гравцям повинна їх мотивувати, тоді співробітники швидко з захоплюються і азартно йдуть до фінішу.

Існує два типи гейміфікації:

  • внутрішня – спрямована на персонал компанії;
  • зовнішня – спрямована на клієнтів компанії.

Для HR має значення внутрішня, бо спрямована на персонал компанії та бізнес-процеси організації.

 

Помилки використання гейміфікації

 

Головною помилкою є те, що застосувавши гру, керівництво не відстежує, чи відбулися зміни у бізнес-процесах, чи досягнуті певні результати, чи змінила гра те, що повинна була змінити.

Другою помилкою є те, що це метод може зовсім не відповідати тим цілям, що є у компанії зараз. Наприклад, у компанії є підрозділ, де працюють «зірки» – вузькі спеціалісти, а керівництво хоче використати командостворюючу гру, щоб створити більш ефективну команду. В результаті «зірки» будуть дуже не задоволені, тому що їх поставили на туж щаблину, що і рядових працівників, що призведе до підвищення  рівня конфліктності співробітників.

По-третє, правила гри можуть бути не зрозумілі або занадто складними, і співробітники відмовляться брати в цьому участь.

Ще однією помилкою є те, що заміть того, щоб найняти спеціаліста, керівники звалюють необхідність розробки плану та ігор для гейміфікації на HR або внутрішнього тренера.

 

Використання гейміфікації у рекрутингу

 

Процес рекрутінгу складно назвати грою, але якщо звернути увагу на досвід американських чи російських колег, можна знайти багато цікавих елементів, які підвищують його результативність.

На етапі скрінінгу можна пропонувати кандидатам тестування, яке виглядає як он-лайн гра і наприкінці вони отримують працевлаштування.

При проведені співбесіди можна використовувати тести, ділові ігри і кейси. На цьому етапі можна використати «гру», коли кандидат повинен уявити себе на посаді і вирішити кейс, моделюючи процес прийняття рішень, вирішення конфліктів та ін. Таким чином можна перевірити здатність кандидата приймати рішення, логіку його рішень, компетентність та інші важливі аспекти особистості.

Коли проводять відбір ключових фігур організації, можна застосувати:

  • Бізнес-кейс для проведення інтерв’ю керівника;
  • Рольові кейси для менеджерів різного рівня;
  • Рольові кейси для вузьких спеціалістів.

Так, за рахунок гейміфікації знижується рівень стресу у кандидатів, вони більше відкриваються на етапі співбесіди, а ще вгадати вірні відповіді чи ще якось змахлювати при використанні рольових кейсів неможливо.

 

 

 

Використання гейміфікації при адаптації персоналу

 

Процес адаптації є достатньо важливим для компанії і спрямований те, щоб нові співробітники максимально сприйняли цінності компанії і працювали згідно з ними, легко стали частиною команди, чітко розуміли що і як вони повинні робити. У стандартній адаптації HR потрібно прикласти значні зусилля, щоб персонал компанії сприйняв новачків і допоміг їм якісно працювати. У разі використання «гри», коли, наприклад, за кожним новачком закріплюють ментора, і від результатів, що продемонструє його підопічний, залежить бонус, який він отримує. Усі проміжні результати наочно представляють на спеціальній дошці, що ще більш мотивує персонал до роботи.

 

Використання гейміфікації при навчанні персоналу

 

Більшість компаній знаходять можливість стати власниками спеціалізованих ігрових навчальних програм, які можуть бути створені для конкретної організації. Такі програми створені для підвищення управлінських, лідерських або професійних якостей.

Навчати граючись дуже класно, бо виконуючи кейси та ділові ігри, персонал швидко навчається, а HR має можливість оцінити нового співробітника, провести адаптацію та ін.

 

Критика гейміфікації

 

Про цей метод не чули як мінімум 30% HR та керівників компаній, а якщо і чули, то не зрозуміли суті процесу та пользи від нього.

Існує багато готових ігор для бізнесу, які вважаються HR універсальними, тобто бери і втілюй. Це поширена помилка, тому що готова гра – це шаблон, базуючись на якому ви повинні розробити свій особливий варіант, якій ідеально спрацює лише у вашій компанії. Тому часто можна почути, що «Лелік, це не наш метод» чи інший жарт, який пояснює їх ставлення до цього методу, якщо вони мають досвід використання шаблону.

Цей метод не дуже працює на співробітниках, що відносяться до покоління Z, а їх більшість у IT-компаніях, тому їх HR-спеціалісти мають обережно використовувати гейміфікацію, бо у вона може не спрацювати, а може викликати відразу у персоналу. Для компаній, де більшість персоналу – покоління Х та У, також слід обережно застосовувати ці методи, бо вони не вважають комфортним заповнення різноманітних анкет, тестів та виконання коейсів.

Таким чином, гейміфікація, при розумному підході дасть гарантовані і прогнозовані результати, за умови:

  • перед тим, хто розробляє гру, поставлені чіткі цілі і критерії, яким гра повинна відповідати;
  • є контроль за результатами;
  • потрібно спробувати різні ігри та її елементи, тому що одна може і не спрацювати, а друга дасть фантастичні результати.